Es gilt, egal ob für Startups oder etablierte Unternehmen, ohne Innovation ist jeder Erfolg endlich. Das heißt nicht, dass Innovation der Garant für Erfolg ist aber wer seine Produkte nicht weiterentwickelt oder neue Produkte und Dienstleistungen etabliert wird früher oder später vom Wettbewerb abgehängt.
Doch wie gelingt Innovation im Unternehmen?
Es gibt viele Faktoren, angefangen beim Skillset der Mitarbeiter bis hin zu Unternehmenskultur, die einen Einfluss auf das Gelingen von Innovationen haben. Dieser Beitrag legt das Augenmerk auf einen kritischen Erfolgsfaktor, der für viele Unternehmen eine grundlegende Veränderung bedeutet: Die Incentivierung.
Stellen Sie sich vor ein Trainer stellt elf Stürmer auf den Platz. Was wird wohl passieren? Sicherlich erhöhen sich dadurch nicht die Chancen das Spiel zu gewinnen. Das Ergebnis wird eher gegenteilig ausfallen. Man braucht neben den Stürmern einen Torwart, der den Kasten sauber hält, eine Abwehr, die gegnerische Attacken abfängt und ein Mittelfeld, das das Spiel aufbaut. Nur dann können die Stürmer die Vorlagen der anderen Teammitglieder zum Schluss in ein Tor wandeln.
Im Unternehmen ist das ähnlich. Man benötigt ein heterogenes Team, das jeweils sein bestes gibt das Unternehmen zum Erfolg zu bringen. In viele Unternehmen werden die Mitarbeiter rein an persönlichen Kennzahlen messen. Dadurch stehen sie kontinuierlich in Konkurrenz mit anderen Mitarbeitern. Dies ist für ein gutes Zusammenspiel kontraproduktiv.
Auf der einen Seite wünschen sich Unternehmer mehr Agilität und Startup-Spirit im eigenen Unternehmen. Die Mitarbeiter werden aufgerufen zusammen zu arbeiten. Zum Jahresende, wenn es beispielsweise um Bonusverhandlungen geht, kommt es für den ein oder anderen zur Ernüchterung. Hier zählt nicht mehr was man für den Fortschritt des Teams geleistet hat sondern nur die eigene Performance (beispielsweise in unterschriebenen Abschlüssen oder produzierten Stückzahlen). Das hängt damit zusammen, dass zwar versucht wird die Kultur im Unternehmen anzupassen aber dabei nicht die Incentivierungsmodelle ändert. Dies ist einer der größten Demotivationsfaktoren für Mitarbeiter. Indem man sie auf der einen Seite zu neuem Handeln ermutigt aber auf der anderen Seite es keinen Einfluss auf die eigenen Performance-Ziele hat, fühlen sie ihr Engagement nicht wertgeschätzt.
Was beinhalten Incentivierungssysteme in einer zunehmend digitalen und sich immer schneller ändernden Welt? Im folgenden Abschnitt erläutere ich verschiedene Merkmale, die bei der Einführung neuer Incentivierungsmodelle beachtet werden sollten:
Motivationsfunktion: Man kann nicht motivieren! Man kann nur vermeiden zu demotivieren! Die Mitarbeiter müssen sehen, dass Anpassung des eigenen Verhaltens hin zu agilen Arbeitsweisen auch am Jahresende bei Jahresgespräch und Bonusverhandlungen berücksichtigt wird. Eine Wertschätzung muss nicht immer rein monetärer Natur sein. Sie kann beispielsweise über das Einräumen von persönlichen Weiterbildungsmöglichkeiten oder durch Besuche von Fachkonferenzen und Events zum Ausdruck gebracht werden.
Vertrauen: In so manchem Unternehmen ist die Anzahl an Prozessen und Administration in den letzten Jahren und Jahrzehnten zunehmend gewachsen. Um intrapreneurial Spirit im Unternehmen zu etablieren muss man den Mitarbeitern Entscheidungsspielräume gestatten. So gibt es Startups, deren Reisekosten-Guideline in einem Satz darstellbar ist. „Reise nur, wenn das Unternehmen dadurch profitiert!“ Wer jedoch für jede Entscheidung die Unterschrift seines Vorgesetzten benötigt wird aufhören Dinge selbst zu hinterfragen.
Monetäre Anreize: Persönliche Leistungskennzahlen zur Erreichung von Prämien und Boni müssen auf die vereinbarten persönlichen Ziele angepasst werden bzw. müssen diese abbilden können. Wenn beispielsweise ein neuer Kunde gewonnen wird ist das nur selten die Leistung eines Einzelnen, also müssen auch diejenigen anteilig an dem Erfolg partizipieren, die diesen herbeigeführt haben.
Transparenz: Es gibt sogar Startups wie Buffer, die noch einen Schritt weiter gehen und alle Gehälter (selbst die der Gründer) für alle Mitarbeiter offenlegen. So kann sich keiner aus Vermutungen heraus falsch behandelt fühlen.
Nicht-Monetäre Anreize: Unternehmen die viel von ihren Mitarbeitern verlangen, sollten auch bereits sein auf deren Bedürfnisse einzugehen. So können beispielsweise neue Arbeitszeitmodelle oder Homeoffice etabliert werden. Weitere Anreize sind ehrliche Anerkennung und Lob. Diese kann beispielsweise durch die Aufnahme eines Beitrags im Firmenblog geschehen.
Kommunikation: Der Kommunikationshunger der Mitarbeiter ist groß. Größer als das vielen Unternehmern klar ist. Oftmals werden hochtrabende Visionen verkündet. Diese sind für den einzelnen Mitarbeiter oft nicht greifbar. Daher muss das Mittelmanagement die globale Vision konkret auf Ziele für die Teams herunter brechen, sodass klar wird welchen Beitrag der Mitarbeiter leisten kann um zu helfen die Vision umzusetzen. Dabei sollte das Management streng darauf achten zusätzlich klar zu kommunizieren was nicht mehr gemacht wird. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Unsicherheiten bei den Mitarbeitern aufkommen und sie in alte Muster verfallen. Sich im schlimmsten Fall sogar überfordert fühlen weil sie versuchen die alten Vorgaben und zusätzlich die Neuen zu erfüllen.
Incentivierung ist ein wichtiger Faktor die Kultur im Unternehmen nachhaltig zu ändern. Die Zeiten des chronischen „Fehler Vermeidens“ ist vorbei. Die Mitarbeiter müssen motiviert werden unternehmerisch zu denken und gegebenenfalls auch Risiken eingehen zu können. Heute steht das Motto: „Fail fast, learn and adapt“ im Mittelpunkt um nicht am Kunden vorbei zu entwickeln und schnell neue Produkte und Services entwickeln zu können.
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